勞動爭議中有許多備受爭議的問題，比如“即將畢業的大學生與用人單位簽訂的勞動合同效力怎么認定”，本文根據《最高人民法院公報》涉及的主要問題羅列如下：

    一、即將畢業的大學生與用人單位簽訂的勞動合同效力

    《最高人民法院公報（2010年卷）》

    即將畢業的大專院校在校學生以就業為目的與用人單位簽訂勞動合同，且接受用人單位管理，按合同約定付出勞動；用人單位在明知求職者系在校學生的情況下，仍與之訂立勞動合同并向其發放勞動報酬的，該勞動合同合法有效，應當認定雙方之間形成勞動合同關系。

    二、應聘者提供虛假學歷證明，簽訂的勞動合同無效

    《最高人民法院公報（2012年卷）》

    用人單位在應聘時對應聘者學歷有明確要求，而應聘者提供虛假學歷證明并與用人單位簽訂勞動合同的，屬于《勞動合同法》第26條規定的以欺詐手段訂立勞動合同應屬無效的情形，用人單位可以根據《勞動合同法》第三十九條的規定解除該合同。

   三、職工離職到與原單位存在競爭關系的單位服務，是否構成不正當競爭的具體認定

    《最高人民法院公報（2011年卷）》

    作為具有學習能力的勞動者，職工在企業工作的過程中必然會掌握和積累與其所從事的工作有關的知識、經驗和技能。除屬于單位的商業秘密的情形外，這些知識經驗和技能構成職工人格的組成部分，是其生存能力和勞動能力的基礎。職工離職后有自主利用其自身的知識、經驗和技能的自由，因利用其自身的知識、經驗和技能而贏得客戶信賴并形成競爭優勢的，除侵犯原企業的商業秘密的情況外，并不違背誠實信用的原則和公認的商業道德。在既沒有違反競業限制義務，又沒有侵犯商業秘密的情況下，勞動者運用自己在原用人單位學習的知識、經驗與技能為其他與原單位存在競爭關系的單位服務的，不宜簡單地以反不正當競爭法第二條的原則規定認定構成不正當競爭。

    三、公司清算中明知職工工傷正在鑒定而未考慮待遇給付的責任承擔

    《最高人民法院公報（2010年卷）》

    公司法定代表人在組織公司清算過程中，明知公司職工構成工傷并正在進行工傷等級鑒定，卻未考慮工傷等級鑒定后的待遇給付問題，從而給工傷職工的利益造成重大損害的，該行為應認定構成重大過失，應當依法承擔賠償責任。作為清算組成員的其他股東在公司解散清算過程中，未盡到其應盡的查知責任，也應認定存在重大過失，承擔連帶賠償責任。