【案例解析】
程某是公司原市場部員工，負(fù)責(zé)公司華北地區(qū)的業(yè)務(wù)。部門合并后，原市場部和商務(wù)部在華北地區(qū)的市場開發(fā)業(yè)務(wù)劃歸另一人負(fù)責(zé)，程某被公司調(diào)至其他部門。程某對公司的決定很不滿意，公司與程某對調(diào)整工作崗位的問題始終不能達(dá)成一致意見。2009年4月10日，公司向程某發(fā)出解除勞動合同通知書。其內(nèi)容為：由于公司部門調(diào)整，程某原有工作崗位被合并，經(jīng)與程某協(xié)商后，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成一致意見。

根據(jù)《勞動合同法》關(guān)于“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，用人單位可以解除勞動合同”的規(guī)定，公司決定自2009年5月10日起解除與程某的勞動合同，并按照相關(guān)法律規(guī)定支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。程某不服公司決定，并拒絕簽收通知書。他認(rèn)為雖然兩個部門進(jìn)行了合并，但是市場開發(fā)業(yè)務(wù)的崗位仍然存在，部門合并的事實并沒有導(dǎo)致勞動合同無法履行，公司的意圖就是要逼自己走人。

部門合并是否屬于《勞動合同法》中的“客觀情況發(fā)生了重大變化”，用人單位是否可以因此解除勞動合同？

  第一，能否解除勞動合同取決于是否足以導(dǎo)致勞動合同無法履行。本案中，該公司雖然將市場部和商務(wù)部合并為市場拓展部，原市場部不復(fù)存在，但合并后的部門仍然承續(xù)著原市場部的工作職能，程某的工作崗位并沒有被真正取消，部門合并未導(dǎo)致勞動合同不能實際履行，因此，不屬于《勞動合同法》中“客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致勞動合同無法履行”的條件。
 
  第二，“客觀情況”具有法定要求。勞動部《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》規(guī)定，“客觀情況”是指發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除《勞動法》第27條所列的客觀情況。本案中，公司部門合并是為謀求長久發(fā)展而進(jìn)行的企業(yè)主動變革，是企業(yè)的主觀行為，不屬于“客觀情況”發(fā)生變化，也未能導(dǎo)致勞動合同無法繼續(xù)履行。公司人力資源管理人員可以繼續(xù)與程某協(xié)商，找到雙方都可以接受的解決方式，也可以與程某協(xié)商解除勞動合同。

  綜上所述，內(nèi)部整合是企業(yè)發(fā)展中不可避免的過程，在這個階段應(yīng)當(dāng)以保持勞動關(guān)系平穩(wěn)過渡、避免勞動糾紛為宗旨，以促成企業(yè)經(jīng)營與人員管理的雙贏。如何經(jīng)營，如何確定運(yùn)作方針，企業(yè)可以自由行使自主權(quán)，但涉及到處分員工的勞動關(guān)系則不能脫離勞動法律、政策規(guī)定的諸多限制，《勞動合同法》第40條的規(guī)定即是如此，當(dāng)合同具有不可履行的情形時，用人單位確實可以變更或解除勞動合同，但這些選擇都必須是建立在遵循該法對“客觀情況”所規(guī)定的范疇的前提下方可有效。

【法律解讀】
  近年來，受經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響，我國許多出口企業(yè)生產(chǎn)能力嚴(yán)重過剩，國內(nèi)出口制造企業(yè)之間的競爭加劇，部分企業(yè)不得不停產(chǎn)、半停產(chǎn)，甚至破產(chǎn)、解散，這些企業(yè)的勞動者因此可能失業(yè)或者放長假、被降薪或者被裁員。在這種情況下，很多企業(yè)適用《勞動合同法》中的“客觀性情況發(fā)生重大變化”的解除條款，主張與勞動者解除勞動合同，由此引發(fā)了大量的勞動爭議訴訟。如此一來，企業(yè)是否可以適用情事變更原則，如何適用這一原則，法院遇到該類勞動爭議案件應(yīng)該如何處理，在實踐中引起了較大的爭議。

  根據(jù)勞動部關(guān)于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明第26條，這里的“客觀情況發(fā)生重大變化”是指：發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動合同全部或者部分條款無法履行的情況，如企業(yè)兼并、遷移、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除勞動法第27條所列的清況。由此可見，法律對這一款的解釋是非常有限的，實踐中有爭議，爭議也意味著希望，只要我們能夠合理的利用這個爭議，我想還是能夠讓事情朝著對己方有利的方向發(fā)展。

  在解釋如何確定勞動合同訂立時所依據(jù)的“客觀情況發(fā)生重大變化”時，應(yīng)考慮以下兩點：
一是客觀情況發(fā)生重大變化的范疇，一般是指用人單位搬遷、被兼并或被撤銷，以及生產(chǎn)線的整體調(diào)整等情況，不能對客觀情況發(fā)生重大變化隨意加以解釋；
二是客觀情況發(fā)生重大變化后，經(jīng)協(xié)商無法變更勞動合同的內(nèi)容達(dá)成一致意見的，用人單位可以解除勞動合同，但應(yīng)支付勞動者相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

【實踐指導(dǎo)】
  用人單位可以與勞動者就勞動合同變更進(jìn)行協(xié)商，如果無法就辦更勞動內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)提前一個月書面通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月的工資后，可以解除勞動合同，并向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀�過十二年。如果用人單位違法解除勞動合同或者沒有按照法律規(guī)定支付您的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，您可以通過到勞動監(jiān)察大隊投訴或者申請勞動仲裁來維護(hù)您的權(quán)利。

95%的人對這些內(nèi)容感興趣：

工傷是怎樣認(rèn)定的？對工傷認(rèn)定結(jié)果不滿意怎么辦？            法律關(guān)于試用期是怎樣規(guī)定的?工資如何計算？